「凡人式・評価面談」の勝ち方：部下の納得感を高める！努力が苦手な上司でもできる”共感と記録”の技術
💡 評価面談に苦手意識を持つのは、あなただけではありません
季節の変わり目、中間管理職の皆さんを悩ませる一大イベントといえば、そう、評価面談ですよね。
* 「どうせ評価なんて変わらない」と部下に諦められていませんか？
* 「面談の場で、急に口下手になってしまう」と悩んでいませんか？
* 「フィードバックが抽象的になり、結局何を伝えたいのかわからない」と言われたことはありませんか？
安心してください。私たち凡人は、生まれつき人を惹きつけるカリスマ性も、相手の心を見抜く鋭い洞察力も持っていません。
だからこそ、評価面談は難しいと感じて当然なのです。
でも大丈夫です。この記事では、特別なスキルや努力は一切不要な「凡人式・評価面談」の勝ち方をお伝えします。
地味ですが確実に、部下の納得感を高め、あなたの評価を「部下育成のうまい上司」に変える具体的な手法を解説します。
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凡人式マネジメントの核：面談は「対話」ではなく「確認作業」である
私たちは、面談を「熱い対話」や「魂のぶつかり合い」だと思いがちです。しかし、それは間違いです。
私たちは、面談中に気の利いた言葉や深い洞察を即座に引き出すことはできません。
評価面談は「対話」より「エビデンス確認」
凡人式において、評価面談の目的は一つです。
それは、過去の事実（エビデンス）に基づき、評価が公正であったことを部下と確認し合う作業にすることです。
面談で最も部下の不満が高まるのは、「自分の頑張りを見てくれていなかった」と感じたときです。
* 💡面談前の準備で勝敗が決まります。
* ✅ 準備さえしっかりすれば、面談中のトークスキルはほとんど不要です。
凡人でもできる！「記録」こそが最強の武器
凡人は記憶力に頼ってはいけません。私たちはすぐに忘れてしまいます。
だからこそ、地道な記録こそが、あなたを「ちゃんと見てくれている上司」にする唯一の手段です。
* 面談の直前になって、部下のこの半年間の活躍を思い出そうとしていませんか？
*日々の業務の中で、部下の具体的な行動を「ログ」として残すことを徹底します。
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ステップ１：面談前に差がつく「超・地味な記録術」
「記録」というと面倒に聞こえますが、時間をかけずに、評価に必要な情報だけをピックアップします。
記録すべきは「成果」ではなく「行動」
私たちは、「あの件は達成したからOK」と、結果だけを見てしまいがちです。
しかし、評価面談で部下の納得感を引き出すには、「なぜその結果が出たのか」というプロセス（行動）が必要です。
* ✅ 記録すべき行動の例：
* 「〇〇プロジェクトで、いつも誰も手をつけない資料整理を進んで行った」
* 「顧客からのクレーム時、マニュアルを超えた共感的な言葉で相手を落ち着かせた」
* 「期限より3日早くドラフトを提出し、余裕を持ってレビューの時間を確保した」
これらの具体的な行動に焦点を当てることで、部下は「自分の努力を見てくれていた」と感じます。
記録のルール：「5W1H」と「共感の一言」
多忙なの皆さんでも続けられる、たった二つの記録ルールをご紹介します。
1. 5W1H（いつ、どこで、誰が、何を、なぜ、どのように）を簡単に残す
* 日付と、その行動をメモに箇条書きで残します。
2. 自分の感情（共感）を添える
* 「あの時、彼の行動でどれだけ助かったか」というあなたの感情（例：「助かった」「見習いたい」「さすがだと思った」）を一言添えます。
* ✨ この共感の一言こそが、面談で最も響く言葉になります。
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凡人式ステップ２：面談の質を変える「共感と投げかけ」の技術
面談当日は緊張します。難しい質問が来たらどうしよう、と不安になりますよね。
安心してください。凡人式面談は、あなたのトーク力ではなく、準備した記録に頼ります。
冒頭で部下を安心させる「凡人式・事実確認」
面談の冒頭で、あなたはスーパー上司を演じる必要はありません。
あくまでも、**凡人**として謙虚に、そして具体的に事実を確認することから始めます。
1. 「今日は、この半年間のあなたの頑張りを、一緒に振り返る時間にしたい」と宣言する
2. 記録に基づき、最も褒めたい行動を一つ提示する
* 「〇月〇日の〇〇プロジェクトでの迅速な対応。あの時は本当に助かりました。あなたの粘り強さが光ったと記録しています」
3. 部下に問いかける
* 「この時のあなたの行動について、もう少し詳しく聞かせてもらえますか？」
部下は、自分の行動が具体的に見られていたことに気づき、心を開きやすくなります。
フィードバックは「あなた」が主語の形にする
私たちは、つい「私（上司）の評価では…」と、自分を主語にしてしまいがちです。
しかし、評価とは「部下の未来」のためのものです。主語を「あなた」に変えます。
* ❌ 失敗例：「私は、あなたの分析力がまだ足りないと思います」
* ✅ 凡人式：「〇〇さんの持つ、着実な実行力はチーム随一です。この力を活かすために、今後は分析のフェーズに、あなた自身がもう少し時間を割いてみてはいかがでしょうか」
このようにすることで、フィードバックは「上司からの批判」ではなく、「あなたの能力をさらに伸ばすための提案」に変わります。
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凡人式ステップ３：評価面談を未来に活かす「次の行動の約束」
評価面談は、「終わってホッと一息」では終わりません。次のアクションに繋げてこそ価値があります。
頑張る凡人を評価する「小さな成長の可視化」
部下の中には、結果は出ていなくても地道な努力を続けている人もいます。彼らを見落としてはいけません。
結果だけでなく、「成長するための努力」を評価対象に入れます。
* 💡 例：結果は出なかったが、目標達成のために毎日1時間、専門書の学習を続けた部下
* 「結果は残念でしたが、半年間、あなたが地道な努力を続けたことは、あなたの大きな資産になりました。次のステップでは、この知識をどう業務に活かすか、一緒に考えましょう」
「特別な才能は不要。地道な行動こそが評価される」というメッセージを伝えることが重要です。
面談後の「ワンアクション」CTA
面談が終わったら、必ず具体的な次の行動を一つだけ決めます。
多すぎる目標は、凡人にとって挫折の原因です。
* ✨ 面談後の約束例：
* 「来週までに、あなたが最も苦手とするタスクを一つ選んで、そのプロセス改善案を一緒に考える時間を15分だけ確保しましょう」
* 「〇〇のスキルを磨くために、次の1ヶ月はその分野の簡単な記事を週に一本、私に共有してください」
この具体的な「ワンアクション」が、部下の行動の起爆剤となり、次の評価期間への意欲に繋がります。
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🚀 まとめ：凡人が取るべき3つの行動
「凡人式・評価面談」の勝ち方は、才能ではなく、地道な行動に集約されます。
凡人式が取るべき3つの行動
1. 日々の記録を徹底する： 成果ではなく「行動」と「共感の一言」をメモに残しましょう。
2. 面談時は記録を頼りにする：自分のトーク力に頼らず、事実（記録）を提示して部下と「確認作業」を行いましょう。
3. フィードバックは未来志向で：主語を「あなた」に変え、「あなたの力をどう伸ばすか」に焦点を当てましょう。
私たち凡人でも、これらの地道なステップを踏むだけで、部下からの信頼は劇的に向上します。
評価面談は、部下を諦めさせる場ではなく、「誰でもやればできる」という自信を与える最大の機会なのです。
さあ、今日から一つ、あなたのPCのデスクトップ、手帳に部下の行動をメモする「凡人ログ」ファイルを作成しましょう。
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